Darba likuma komentāri

Darba likuma komentāri

Cena (ieskaitot PVN): 45.88 €
Cena (ieskaitot PVN): 99.98 €

Kā, izmantojot Darba likumu, sakārtot darba attiecības?

Darbinieks ir svarīgākais, vēl svarīgāks ir tikai klients. Viens no uzņēmuma veiksmīgas darbības pamatnosacījumiem ir personālvadība – spēja nodrošināt sakārtotas darba attiecības.

Ar 2002. gada 1. jūniju ir spēkā Darba likums, kuru pieņēma Saeima 2001. gada 20. jūnijā un izsludināja 2001. gada 6. jūlijā. Darba likums nomainīja Latvijas Darba likumu kodeksu, kas bija pieņemts 1972. gada 14. aprīlī.

Darba likums pilnībā aptver visas darba tiesisko attiecību sfēras, tas attiecas kā uz vietējiem Latvijas darba devējiem – valsts uzņēmumiem, pašvaldību uzņēmumiem, uzņēmējdarbību, izņemot tās sfēras, kuras regulē speciālie likumi –, tā arī uz ārvalstu darba devējiem, kuri Latvijas teritorijā nodarbina Latvijas iedzīvotājus. Darba likuma normas var interesēt ne tikai juristus, darba devējus, personāla nodaļu darbiniekus, praktizējošos grāmatvežus, bet svarīgi, lai katrs darba ņēmējs, respektīvi – darbinieks, arī iepazītos ar tām un tādējādi zinātu savas tiesības un pienākumus.

Darba likums sabalansē darba devēja un darba ņēmēja attiecības, un likums ir izdevīgs gan darba ņēmējiem, gan arī darba devējiem, ja vien puses māk to izmantot.

Rokasgrāmata «Darba likuma komentāri» ir pilnīgākais izdevums Latvijā ar plašiem ekspertu skaidrojumiem un komentāriem katram Darba likuma pantam, iekļaujot Latvijas tiesu praksi.

Karina_Plata
Karīna
Platā

Juriste, maģistre personāla vadībā, informatīvo materiālu «Par darba līgumiem», «Par darba un atpūtas laiku», «Par vienlīdzīgu attieksmi» un metodiskā materiāla «Darba koplīguma loma darba tiesiskajās attiecībās» autore, strādājusi Valsts darba inspekcijā par direktora padomnieci, dažādu nozaru uzņēmumos par personāla direktori, vada seminārus par Darba likuma piemērošanas jautājumiem un personāla dokumentu pārvaldību, sniedz pakalpojumus darba tiesisko attiecību un personāla dokumentu pārvaldības jomā.

Rita Dindune
Rita
Dindune

Juriste ar ilggadēju pieredzi Saeimas juridiskā biroja konsultantes darbā. Vada seminārus Darba likuma normu skaidrošanā un piemērošanā. Sniegusi konsultācijas par Darba likumu plašsaziņas līdzekļos, uzstājas semināros un konferencēs.

Lauma Kasatkina
Lauma
Kasatkina

Psiholoģijas maģistre, vairāku gadu pieredze, strādājot personālvadības jomā, atlasot vidējā un augstākā līmeņa vadītājus un dažādus speciālistus. Pieredze novērtēšanas un psiholoģiskās testēšanas projektos, kā arī organizējot un pašai vadot apmācību dažādu līmeņu darbiniekiem.

09.04.2019

Darba sludinājums: kas jāņem vērā, norādot darba algas amplitūdu

Darba likuma 32. panta «Darba sludinājums» trešās daļas otrais punkts nosaka, ka darba sludinājumā norāda attiecīgā amata darba algas kopējās mēneša vai gada summas bruto vai paredzēto stundas tarifa likmes samaksas amplitūdu.

Darba devējam ir dota iespēja izvēlēties norādīt mēneša, gada darba algas vai stundas tarifa likmes amplitūdu. Tā jānorāda bruto nevis neto apmērā. Jāatzīmē, ka likumā noteikta prasība atspoguļot darba algu nevis darba samaksu. Darba samaksa ir plašāks jēdziens un darba alga ir tikai viena no darba samaksas sastāvdaļām.

Līdz ar to ar amplitūdu nav jāsaprot, ka kā zemākais slieksnis tiek norādīts darba algas apmērs, bet kā augstākais slieksnis darba alga plus dažādas piemaksas, piemēram, par virsstundu darbu, par papildu darbu u.c.

Lai nerastos pārpratumi, pirms informācijas norādīšanas darba sludinājumā darba devējam jāizanalizē, kāda alga vai tās amplitūda noteiktajam amatam pastāv. Piemēram, noteiktam amatam darba alga var sastāvēt no pamata daļas plus mainīgās daļas, kas tiek piemērota pie noteiktiem kritērijiem, ja darbinieks tos ir izpildījis. Tāpat uzņēmumā var būt noteikta kārtība, ka pārbaudes laikā darbiniekam ir zemāka darba alga nekā pēc pārbaudes laika vai darba algas apmērs vienam amatam noteikts atšķirīgs pamatojoties uz iespējamā darbinieka kvalifikāciju vai citām prasībām. Tā kā likumā noteikts, ka jānorāda amplitūda, tad darba sludinājumā norāda darba algas zemāko slieksni, ņemot vērā uzņēmuma iekšējos nosacījumus pamata darba algai un augstāko slieksni, kas saistīts ar noteiktu kritēriju izpildi. 

Jāatzīmē, ka darba sludinājumā nav obligāti jānorāda kritēriji, pie kādiem darba algas zemākais slieksnis tiks paaugstināts.

Tāpat likums nenosaka amplitūdas minimālo vai maksimālo summu, taču, jāatceras, ka informācijai jābūt patiesai, jo tā saistīta ar pretendenta uzticēšanos un veido uzņēmuma reputāciju. Par minimālo summu gan jāņem vērā normatīvajos aktos noteiktais, ka pie normālā darba laika mēneša darba alga nevar būt mazāka par valstī noteikto minimālo apmēru, kā arī, ja tiek noteikta stundas tarifa likme, tā arī nevar būt mazāka par valstī noteikto minimālo stundas likmes apmēru.


DLK

Darba likuma komentāri


 

21.03.2019

Darba līgums uz noteiktu laiku, darba līguma forma: ieteikumi no prakses

Darba līguma forma un darba līgums uz nenoteiktu laiku aizvien rada komplicētus gadījumus ikdienas praksē. Par to liecina apkopotie jautājumi atbilstošajiem Darba likuma pantiem:

40. pants. Darba līguma forma

  • Kāpēc praksē darba līgumā biežāk tiek norādīts nedēļas darba laiks?
  • Kas jāņem vērā, ja darba līgumā norāda dienas darba laiku?
  • Kas jānorāda papildus, ja darbiniekam piemēro summēto darba laika organizāciju?
  • Kā darba devējs var regulēt darbinieka tiesības veikt blakus darbu?
  • Kādā situācijā darbiniekam nav pienākuma informēt darba devēju par blakus darba veikšanu?
  • Kā praksē visbiežāk tiek regulēts blakus darbs?
  • Kā darba devējs var veikt noslēgto darba līgumu uzskaiti?
  • Kādu informāciju var iekļaut darba līgumu uzskaitē?

44. pants. Darba līgums uz noteiktu laiku

  • Kā iespējams rīkoties darba devējam, ja konstatē, ka darbs pēc būtības atbilst sezonas rakstura darbam, bet nav iekļauts normatīvo aktu uzskaitē?
  • Ko uzskata par promesošu darbinieku?
  • Kāpēc praksē darba līgumi uz noteiktu laiku pamatā ir gadījumos, kad darbinieks ir ilgstošā prombūtnē?
  • Kāpēc praksē nereti ir problēmas ar darba līgumiem uz noteiktu laiku, kas saistīts ar uzņēmuma darbības apjoma īslaicīgu paplašināšanos?
  • Kāds paskaidrojums neradīs pāpratumu par darba līguma konkrētu beigu termiņu?
  • Kā rīkoties, ja darba līguma termiņa beigas nosaka ar kādiem konkrētiem apstākļiem?
  • Kāda ir labā prakse, slēdzot darba līgumu uz nenoteiktu laiku?    

Sniedzot skaidrojumus uz šiem jautājumiem, svarīgi ņemt vērā situācijas no prakses. Piemēram, skaidrojot situācijas par darba līguma formu, aizvien būtiski vērst uzmanību, ka darba līgumā norādāms viens no iespējamiem variantiem pēc pušu izvēles: nolīgtais dienas vai nedēļas darba laiks. Praksē biežāk tiek norādīts nedēļas darba laiks, jo plašāks tā izklāsts iekļauts darba kārtības noteikumos, kuros atspoguļojas ne tikai katras darba dienas ilgums, bet arī tās sākums un beigas. Ja puses izvēlas darba līgumā norādīt dienas darba laiku, kas noteiktās darba dienās var būt atšķirīgs, tad darba līgumā tiek norādīta informācija par katru darba dienu.

Norādītā informācija var būt aizstāta ar norādi uz normatīvo aktu, piemēram, Darba likuma normu, darba kārtības noteikumiem, darba koplīgumu vai citu normatīvo aktu. Ja darba līgumā ir norāde uz DL 131. panta pirmo daļu, tad jāatceras, ka minētajā pantā ir noteikts konkrēts gan dienas, gan nedēļas darba laiks. Līdz ar to darba devējam darbinieka nodarbināšanā jāievēro abi minētie nosacījumi. Ja darbiniekam tiks piemērota summētā darba laika organizācija, tad papildus nolīgtajam dienas vai nedēļas darba laikam tiek norādīts pārskata periods. Jāatzīmē, ka darba līguma ietvaros puses var vienoties par pārskata periodu, kas nav ilgāks par trim mēnešiem. Savukārt, ja darba līgumā vispār nebūs norādīts pārskata periods, tad piemērojams viena mēneša pārskata periods.

Atbildes uz pārējiem jautājumiem praksē iekļautas rokasgrāmatas jaunākajā informācijā.

DLK

 

 

     Darba likuma komentāri

 

 

 



14.03.2019

Politiskā piederība darba attiecībās – diskriminācijas aspekts

Politiskās piederības jautājums jāskata kontekstā ar pārējo atšķirīgas attieksmes aizliegumu. Tas noteikts Darba likuma 29. pantā "Atšķirīgas attieksmes aizliegums": 

(1) Dibinot darba tiesiskās attiecības, kā arī darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā, it īpaši paaugstinot darbinieku amatā, nosakot darba apstākļus, darba samaksu vai profesionālo apmācību, vai kvalifikācijas paaugstināšanu, kā arī uzteicot darba līgumu, aizliegta atšķirīga attieksme atkarībā no darbinieka dzimuma.

Šī panta pirmajā daļā sniegta vispārīga norāde uz personas aizsardzību ar darba tiesiskajām attiecībām saistītos jautājumos – aizliegums piemērot atšķirīgu attieksmi.

Tas attiecas gan uz laika periodu, kad persona pretendē uz kādu amatu, tātad vēl nav darbinieka statusā, gan arī uz laika periodu, kad persona ir noformētās darba tiesiskajās attiecībās jebkurā to izpausmes formā: darba samaksā, darba un atpūtas laika noteikšanā, kvalifikācijas paaugstināšanā, karjeras izaugsmē, darba tiesisko attiecību izbeigšanā un citās.

Neskatoties uz to, ka konkrētajā panta daļā minēta tikai viena no atšķirīgas attieksmes aizlieguma pazīmēm – pēc dzimuma –, kontekstā ar panta devīto daļu darba devējam saistošas arī citas atšķirīgas attieksmes aizlieguma pazīmes: personas rase, ādas krāsa, vecums, invaliditāte, reliģiskā, politiskā vai cita pārliecība, nacionālā vai sociālā izcelsme, mantiskais vai ģimenes stāvoklis, seksuālā orientācija vai citi apstākļi. Īpaši jāatzīmē, ka uzskaitījums nav izsmeļošs, jo ir norāde uz citām iekļaujamām pazīmēm nosacījumā "citi apstākļi", kas vērtējamas katrā konkrētā situācijā.

Neskatoties uz šī panta pirmajā daļā regulēto vispārējo pieeju atšķirīgas attieksmes aizliegumam visās darba tiesisko attiecību jomās, likumā atsevišķos pantos var sastapt papildu norādi: 32. panta pirmajā daļā, kas nosaka prasības darba sludinājumam; 34. pantā, kas nosaka sekas atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpuma gadījumā, dibinot darba tiesiskās attiecības; 48. pantā, kas nosaka sekas atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpuma gadījumā, uzsakot darba līgumu pārbaudes laikā; 60. pantā, kas nosaka vienlīdzīgas darba samaksas nosacījumus; 95. pantā, kas nosaka sekas atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpuma gadījumā, nosakot darba apstākļus, profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu, vai paaugstinot amatā. Jāatzīmē, ka, neskatoties uz minētajos pantos norādīto atšķirīgas attieksmes aizlieguma pazīmi, uz noteikto situāciju attiecas visas komentējamā panta daļā norādītās diskriminācijas pazīmes: darbinieka rase, ādas krāsa, vecums, invaliditāte, reliģiskā, politiskā vai cita pārliecība, nacionālā vai sociālā izcelsme, mantiskais vai ģimenes stāvoklis, seksuālā orientācija vai citi apstākļi.


DLK

Darba likuma komentāri


 

08.03.2019

Vai ir tiesības ieturēt parādu no darba samaksas?

Darba likuma 80. panta otrajā daļā ir noteikts, ka saskaņā ar izpildu dokumentiem izdarāmo ieturējumu apmēru no darba samaksas nosaka atbilstoši Civilprocesa likumam.

Atšķirībā no minētā panta pirmās daļas, kurā noteikta kārtība ieturējumiem no darbinieka darba samaksas darba devējam radīto zaudējumu dēļ, šajā daļā norādīta tādu ieturējumu kārtība, kurus darba devējs veic, pamatojoties uz izpildu dokumentiem. Regulējums noteikts Civilprocesa likuma 594. panta pirmajā daļā, kas paredz, ka no parādniekam izmaksājamās darba samaksas un tai pielīdzinātajiem maksājumiem ieturējumus pēc izpildu dokumentiem izdara līdz piedzenamā parāda dzēšanai:

  • uzturlīdzekļu piedziņas lietās nepilngadīgu bērnu uzturam vai Uzturlīdzekļu garantiju fonda administrācijas labā – saglabājot parādniekam darba samaksu un tai pielīdzinātos maksājumus 50 procentu apmērā no minimālās mēneša darba algas un saglabājot uz katru apgādībā esošo nepilngadīgo bērnu līdzekļus valsts sociālā nodrošinājuma pabalsta apmērā;
  • piedzenot uzturlīdzekļus, zaudējumus vai kompensāciju sakarā ar personisku aizskārumu, kura rezultātā radies sakropļojums vai cits veselības bojājums vai iestājusies personas nāve, vai kompensāciju par kaitējumu, kas radīts ar noziedzīgu nodarījumu, kā arī izpildot administratīvo pārkāpumu lietās pieņemtos nolēmumus, – 50 procentus, saglabājot parādniekam darba samaksu un tai pielīdzinātos maksājumus 50 procentu apmērā no minimālās mēneša darba algas un saglabājot uz katru apgādībā esošo nepilngadīgo bērnu līdzekļus valsts sociālā nodrošinājuma pabalsta apmērā;
  • pārējos piedziņu veidos, ja likumā nav noteikts citādi, – 30 procentus, saglabājot parādniekam darba samaksu un tai pielīdzinātos maksājumus minimālās mēneša darba algas apmērā un saglabājot uz katru apgādībā esošo nepilngadīgo bērnu līdzekļus valsts sociālā nodrošinājuma pabalsta apmērā.

Minētā panta otrā daļa nosaka regulējumu – ja piedziņa uz darba samaksu tiek vērsta pēc vairākiem izpildu dokumentiem, darbiniekam katrā gadījumā jāsaglabā darba samaksa un tai pielīdzinātie maksājumi 50 procentu apmērā, bet ne mazāk kā minimālās mēneša darba algas apmērā un uz katru apgādībā esošo nepilngadīgo bērnu līdzekļus valsts sociālā nodrošinājuma pabalsta apmērā, izņemot piedziņas lietās, kas minētas pirmajā un otrajā apakšpunktā.

Savukārt šī panta trešā daļa tikai daļēji pasaka, uz kurām summām piedziņu nevar vērst, atsaucoties galvenokārt uz CPL. Saskaņā ar Civilprocesa likuma 596. pantu piedziņu nevar vērst uz:

  • atlaišanas pabalstu, apbedīšanas pabalstu, vienreizēju pabalstu mirušā laulātajam, valsts sociālajiem pabalstiem, valsts atbalstu ar celiakiju slimam bērnam, kuram nav noteikta invaliditāte, apgādnieka zaudējuma pensiju un atlīdzību par apgādnieka zaudējumu;
  • kompensācijas izmaksām par darbiniekam piederošo instrumentu nolietošanos un citām kompensācijām saskaņā ar normatīvajiem aktiem, kas regulē darba tiesiskās attiecības;
  • darbiniekam izmaksājamām summām sakarā ar komandējumu, pārcelšanu un nosūtīšanu darbā uz citu apdzīvotu vietu;
  • sociālās palīdzības pabalstiem;
  • bērna uzturlīdzekļiem Ministru kabineta noteikto minimālo bērna uzturlīdzekļu apmērā, kurus, pamatojoties uz tiesas nolēmumu, maksā viens no vecākiem, kā arī uz Uzturlīdzekļu garantiju fonda izmaksājamiem bērna uzturlīdzekļiem.

DLK

Darba likuma komentāri


 

16.01.2019

Izmaiņas darba sludinājuma informācijā

pediņasAr 2018. gada 1. novembra grozījumiem 32. panta trešā daļa izteikta jaunā redakcijā:
"(3) Darba sludinājumā norāda:

1) darba devēja – fiziskās personas – vārdu un uzvārdu vai juridiskās personas nosaukumu (firmu) un reģistrācijas numuru, vai tā personāla atlases uzņēmuma nosaukumu (firmu) un reģistrācijas numuru, kurš darba devēja uzdevumā novērtē pretendentu piemērotību un veic atlasi;
2) attiecīgā amata darba algas kopējās mēneša vai gada summas bruto vai paredzēto stundas tarifa likmes samaksas amplitūdu."

Komentējamā panta daļas mērķis ir pamatots ar pretendenta iespēju noskaidrot informāciju par potenciālo darba devēju, kā arī gūt sev svarīgu informāciju, kas pamato lēmuma pieņemšanu – atsaukties darba sludinājumam vai nē:

1. lai pretendents pirms pieteikšanās izsludinātajai vakancei varētu noskaidrot informāciju par uzņēmumu, tā darbību un attīstību, darba sludinājumā darba devējam jānorāda informācija par sevi: ja darba devējs ir fiziska persona, tad tiek norādīts personas vārds un uzvārds, bet, ja darba devējs ir juridiska persona, tad informācija jānorāda plašāk – nosaukums (firma) un reģistrācijas numurs. Tāpat, ja pretendentu piemērotību novērtē personāla atlases uzņēmums, darba sludinājumā jānorāda tā nosaukums (firma) un reģistrācijas numurs.

Saskaņā ar Komerclikuma 26. pantu firma ir komercreģistrā ierakstīts komersanta nosaukums, ko tas izmanto komercdarbībā, slēdzot darījumus un parakstoties. Ar firmu šaurākā nozīmē saprotams apzīmējums bez norādes uz komersanta veidu;

2. tāpat darba sludinājumā jānorāda informācija par darba algas amplitūdu. Darba devējam ir dota iespēja izvēlēties norādīt mēneša, gada darba algas vai stundas tarifa likmes amplitūdu. Tā jānorāda bruto nevis neto apmērā. Jāatzīmē, ka likumā noteikta prasība atspoguļot darba algu nevis darba samaksu. Darba samaksa ir plašāks jēdziens un darba alga ir tikai viena no darba samaksas sastāvdaļām. Līdz ar to ar amplitūdu nav jāsaprot, ka kā zemākais slieksnis tiek norādīts darba algas apmērs, bet kā augstākais slieksnis darba alga plus dažādas piemaksas, piemēram, par virsstundu darbu, par papildu darbu u.c. Lai nerastos pārpratumi, pirms informācijas norādīšanas darba sludinājumā darba devējam jāizanalizē, kāda alga vai tās amplitūda noteiktajam amatam pastāv. Piemēram, noteiktam amatam darba alga var sastāvēt no pamata daļas plus mainīgās daļas, kas tiek piemērota pie noteiktiem kritērijiem, ja darbinieks tos ir izpildījis. Tāpat uzņēmumā var būt noteikta kārtība, ka pārbaudes laikā darbiniekam ir zemāka darba alga nekā pēc pārbaudes laika vai darba algas apmērs vienam amatam noteikts atšķirīgs pamatojoties uz iespējamā darbinieka kvalifikāciju vai citām prasībām. Tā kā likumā noteikts, ka jānorāda amplitūda, tad darba sludinājumā norāda darba algas zemāko slieksni, ņemot vērā uzņēmuma iekšējos nosacījumus pamata darba algai un augstāko slieksni, kas saistīts ar noteiktu kritēriju izpildi. 

Jāatzīmē, ka darba sludinājumā nav obligāti jānorāda kritēriji, pie kādiem darba algas zemākais slieksnis tiks paaugstināts.

Par minimālo summu gan jāņem vērā normatīvajos aktos noteiktais, ka pie normālā darba laika mēneša darba alga nevar būt mazāka par valstī noteikto minimālo apmēru, kā arī, ja tiek noteikta stundas tarifa likme, tā arī nevar būt mazāka par valstī noteikto minimālo stundas likmes apmēru.

 

DLK

 

 

     Darba likuma komentāri

 

 

 



13.11.2018

Darbs svētku dienās

Darba likuma 144. pantā noteikts darba devēja ierobežojums nodarbināt darbinieku likumā noteiktās svētku dienās. Darba likumā ir noteikts ierobežojums, bet ne aizliegums, t.i., darba devējs likumā paredzētos gadījumos var darbinieku nodarbināt svētku dienās.

Darba likumā svētku dienu uzskaitījums nav norādīts. Lai nodrošinātu minētā panta noteikumu, darba devējam jāpiemēro speciālais likums "Par svētku, atceres un atzīmējamām dienām", kura 1. pantā uzskaitītas Latvijas Republikas noteiktās svētku dienas:

  • 1. janvāris – Jaungada diena,
  • Lielā Piektdiena un pirmās Lieldienas, otro Lieldienu diena,
  • 1. maijs – Darba svētki, Latvijas Republikas Satversmes sapulces sasaukšanas diena,
  • 4. maijs – Latvijas Republikas Neatkarības deklarācijas pasludināšanas diena,
  • maija otrā svētdiena – Mātes diena,
  • Vasarsvētki,
  • 23. jūnijs – Līgo diena,
  • 24. jūnijs – Jāņu diena (vasaras saulgrieži),
  • Vispārējo latviešu dziesmu un deju svētku noslēguma diena,
  • 18. novembris – Latvijas Republikas proklamēšanas diena,
  • 24., 25. un 26. decembris – Ziemassvētki (ziemas saulgrieži),
  • 31. decembris – Vecgada diena.

Īpaša uzmanība jāpievērš nosacījuma formulējumam: ja svētku dienas – 4. maijs un 18. novembris – iekrīt sestdienā vai svētdienā, nākamā darbdiena tiek noteikta kā brīvdiena. Tas nozīmē, ka darbiniekiem tās var būt atšķirīgas dienas atkarībā no katram darbiniekam noteiktās darba laika organizācijas.

Likumā šāds nosacījums attiecas tikai uz minētajiem diviem svētku dienu datumiem, taču darba devēji lokālajos normatīvajos aktos var noteikt darbiniekiem labvēlīgākus apstākļus, nekā tas noteikts likumā, un paredzēt šādu brīvdienu noteikšanu arī citos līdzvērtīgos gadījumos.

Darba likumā paredzēts īpašs gadījums, kad darba devējs var nodarbināt darbinieku svētku dienā – lai nodrošinātu uzņēmuma nepārtrauktu darba gaitu.

Ja šāda nepieciešamība uzņēmumā ir pastāvīga, par to darbinieks jāinformē savlaikus. Lai nebūtu pārpratumi, ieteicams to darīt jau personāla atlases procesā, informējot pretendentu par uzņēmuma darba režīmu.

Otrs svarīgs nosacījums, par ko pusēm jāvienojas, ir kompensācija par darbu svētku dienā. Likums paredz divu veidu kompensāciju:

  • atpūta citā nedēļas dienā,
  • atbilstošas atlīdzības izmaksa.

Lai nerastos strīdi par piemērojamo kompensācijas veidu, pusēm par to jāvienojas, pirms darbinieks tiek nodarbināts svētku dienā. Ja darbinieka nodarbināšana svētku dienā ir pastāvīga (saskaņā ar maiņu vai darba grafiku), tad puses var vienoties par kompensācijas veidu, kas būs attiecināms uz visiem gadījumiem līdz brīdim, kad puses vienosies par cita veida kompensāciju. Ja nodarbināšana svētku dienā ir atsevišķs gadījums uzņēmumā, tad pusēm jāvienojas par konkrēto kompensācijas veidu pirms attiecīgās darbinieka nodarbināšanas. Vienošanās procesā pusēm jāņem vērā otras puses vēlmes un iespējas.

Ja puses vienojas par kompensācijas veidu – atpūta citā nedēļas dienā, tad šī kompensējamā diena būs vēl papildus jau darbiniekam pienākošajām brīvdienām.

Ja puses vienojas par kompensācijas veidu – atbilstošas atlīdzības izmaksa, tad darba devēja pienākums ir ievērot Darba likuma 68. pantu. Kā minimums – veikt izmaksu panta pirmajā daļā noteiktajā apmērā: 100 procentu apmērā no darbiniekam noteiktās stundas vai dienas algas likmes, bet, ja nolīgta akorda alga, – ne mazāk kā 100 procentu apmērā no izcenojuma par paveiktā darba daudzumu. Darba likuma  68. panta otrajā daļā paredzēts, ka darba devējs var arī noteikt lokālajā normatīvajā aktā darbiniekam labākus apstākļus, t.i., lielāku piemaksas apmēru, nekā iepriekš minēts.


DLK

Darba likuma komentāri


 

01.10.2018

Darbinieka uzteikums, kolektīvā atlaišana, termins "uzņēmums", darba sludinājums un darba intervija Darba likuma kontekstā

Autore juriste Karīna Platā, papildinot rokasgrāmatu, sniedz atbildes uz šādiem jautājumiem:
  • Kāda ir prakse saistībā ar darba līguma izbeigšanu pirms uzteikuma termiņa beigšanās? Vai darba devējam ir pienākums piekrist darbinieka iesniegumam ar izteikto vēlmi noteiktā datumā izbeigt darba tiesiskās attiecības? Kāpēc parasti darba devēji piekrīt darbinieka uzstādījumam par darba līguma izbeigšanas datumu?
  • Kad darbinieks ir tiesīgs izbeigt darba līgumu, neievērojot noteikto uzteikuma termiņu – vienu mēnesi? Ko nozīmē "svarīgs iemesls", un kā tas definēts normatīvajos aktos? Kad darba devējs var neizmaksāt atlaišanas pabalstu? Kādas ir situācijas tiesu praksē?
  • Kā kolektīvās atlaišanas situācijā ņemt vērā amatu vakances? Pēc kādām dienām aprēķina atlaižamo darbinieku skaitu? Kāds ir likumā noteiktais darbinieku skaits?
  • Kāpēc atlaižamo darbinieku skaitā iekļaujami arī tie darbinieki, kuru darba tiesisko attiecību izbeigšanu ir veicinājis darba devējs, piemērojot citu pamatojumu (nevis DL 101. panta pirmās daļas 9. punktu)?

Savukārt autore juriste Rita Dindune pievērš uzmanību šādām situācijām no prakses:

  • Kā termins "uzņēmums" ir definēts Profesiju klasifikatorā? Kāda atšķirība no Darba likuma?
  • Kāpēc jāuzskata, ka darba sludinājums–paziņojums par brīvajām darba vietām darba devējam ir jāpilda? Kāds ir normatīvais arguments?
  • Kādu informāciju darba devējs nevar jautāt darba intervijās, bet var ievākt, noformējot darba līgumu? Kāpēc šāda papildinformācija ir nepieciešama, slēdzot darba līgumu?

DLK

 

 

     Darba likuma komentāri

 

 

 



04.09.2018

Kā Darba likums paredz darba laika noteikšanu skolēniem, kuriem jau ir 18 gadi?

Jautājums:

Kā Darba likums paredz darba laika noteikšanu skolēniem, kuriem jau ir 18 gadi: ja no rīta līdz plkst. 15.00 darbinieks mācās skolā, vai darba devējs var nodarbināt tādu darbinieku uz 8 stundām diennaktī?

Atbilde:

"Ierobežojumi personu nodarbināšanai attiecas uz personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem. Personas, kuras jau sasniegušas minēto vecumu, tiek nodarbinātas kā jebkurš cits darbinieks. Ņemot vērā, ka persona turpina iegūt izglītību, turklāt dienas laikā, tad vienīgais jautājums, vai darba devējs varēs pielāgot darba laika sākumu un beigas, kas var būt gan normālais (8 stundas dienā), gan nepilnais darba laiks. Ja puses par to var vienoties, tad nekādu citu ierobežojumu nav," skaidro juriste Karīna Platā, "Darba likuma komentāru" rokasgrāmatas autore.

02.08.2018

Vai veselības pārbaudes ir jāveic darbiniekiem, ar kuriem darba tiesiskās attiecības ir nodibinātas uz noteiktu laiku?

Nereti tiek jautāts, vai veselības pārbaudes ir jāveic darbiniekiem, ar kuriem darba tiesiskās attiecības ir nodibinātas uz noteiktu laiku. Atbilde uz šo jautājumu rodama Ministru kabineta 2009. gada 10. marta noteikumos Nr. 219 «Kārtība, kādā veicama obligātā veselības pārbaude». Tā minēto noteikumu 50. punktā ir noteikts – ja darbinieku «pie darba devēja paredzēts nodarbināt noteiktu laiku, kas ir mazāks par gadu, tad to pirms darba tiesisko attiecību vai valsts civildienesta tiesisko attiecību uzsākšanas nosūta veselības pārbaudes veikšanai, ja darbu paredzēts veikt īpašos apstākļos (darbu uzskaitījums noteikumu 2. pielikumā) vai ja darba vides apstākļi atbilst noteikumu 14.3. apakšpunktā norādītajiem».

Ja darbinieku paredzēts nodarbināt mazāk par gadu pie darba devēja, pie kura šī persona jau tika nodarbināta iepriekš, un kopš iepriekšējās nodarbinātības pagājis mazāk nekā gads, periodiskās veselības pārbaudes veic atbilstoši minēto noteikumu 14. punktam.

Bet gadījumos, ja darba devējs personu, kura jaunāka par 18 gadiem un kura iegūst izglītību izglītības iestādē, nodarbina noteiktu laiku (kad izglītības iestādē ir brīvlaiks), ne ilgāku par trim mēnešiem, veselības pārbaudi atbilstoši šajos noteikumos noteiktajai kārtībai var neveikt, ja darba devējs pieprasa un saņem ģimenes ārsta izziņu par minētās personas veselības stāvokli.

Jāatzīmē, ka minētajos Ministru kabineta noteikumos Nr. 219, kuri ir spēkā no 2009. gada 1. aprīļa, ir vairākas reizes izdarīti grozījumi, un ar tiem noteikumos iekļautas tiesību normas, kas izriet no šādām Eiropas Padomes direktīvām:

  1. Padomes 1989. gada 12. jūnija Direktīva 89/391/EEK par pasākumiem, kas ieviešami, lai uzlabotu darba ņēmēju drošību un veselības aizsardzību darbā;
  2. Eiropas Parlamenta un Padomes 2007. gada 23. oktobra Direktīva 2007/59/EK par to vilcienu vadītāju sertifikāciju, kuri vada lokomotīves un vilcienus Kopienas dzelzceļu sistēmā;
  3. Padomes 1990. gada 4. decembra Direktīva 90/641/Euratom par to pie personāla nepiederošu darba ņēmēju darba aizsardzību, kuri, darbojoties kontrolētajās zonās, ir pakļauti jonizējošā starojuma riskam;
  4. Padomes 1996. gada 13. maija Direktīva 96/29/Euratom par drošības pamatstandartiem darba ņēmēju un iedzīvotāju veselības aizsardzībai pret jonizējošā starojuma radītajām briesmām;
  5. Komisijas 2014. gada 24. jūnija Direktīva 2014/82/ES, ar ko groza Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvu 2007/59/EK attiecībā uz vispārējām profesionālajām zināšanām un medicīniskajām prasībām un prasībām apliecībām.

 

 

DLK

 

 

     Darba likuma komentāri

 

 

 



20.07.2018

Darbinieka radīti zaudējumi: ieturējumu piemērošana praksē

Darba likuma 79. panta pirmā daļa nosaka, ka "darba devējam ir tiesības ieturēt no darbiniekam izmaksājamās darba samaksas to zaudējumu atlīdzību, kas viņam radušies darbinieka prettiesiskas, vainojamas rīcības dēļ. Šāda ieturējuma izdarīšanai nepieciešama darbinieka rakstveida piekrišana".

Šī panta daļa praktiskajā piemērošanā rada jautājumu: kā saprast noteiktas darba devēja tiesības veikt ieturējumu, jo tajā pašā laikā to nevar darīt bez darbinieka rakstveida piekrišanas? Lai nerastos situācija, ka darba devējs diezgan patvaļīgi veic ieturējumus, likums nosaka zināmu darbinieka kontroli, kas izpaužas kā piekrišanas došana vai nedošana. Visas birokrātiskās sistēmas gribētos pēc iespējas samazināt, tāpēc praksē sastopami gadījumi, kad, slēdzot darba līgumu, tajā jau ir iekļauts nosacījums par darbinieka piekrišanu darba devēja tiesībām ieturējumu veikšanai gadījumos, kad darba devējs konstatē zaudējumus. Šāds darba līguma nosacījums saskaņā ar DL 6. panta pirmo daļu pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli un tāpēc nav spēkā. Līdz ar to minētais darba līguma nosacījums nesamazina birokrātisko slogu, bet gan var izraisīt valsts uzraudzības un kontroles institūciju aizrādījumus. Ņemot vērā, ka darba devējam jāsaņem darbinieka rakstveida piekrišana, tad, prasot darbiniekam paskaidrojumu par konstatētajiem zaudējumiem, jāietver arī prasība darbiniekam norādīt, vai viņš piekrīt ieturējumu veikšanai. Ja darbinieks būs devis piekrišanu, tad darba devējs varēs piemērot likumā noteiktās tiesības ieturējumu veikšanai. Jāatzīmē, ka ieturējumus darba devējs var veikt, ja zaudējumi radušies darbinieka prettiesiskas, vainojamas rīcības dēļ. Tas nozīmē, ka, konstatējot zaudējumu rašanās faktu, darba devējam jāizvērtē darbinieka loma tajā, jo ne vienmēr zaudējumu rašanās būs pamatota ar darbinieka prettiesisku, vainojamu rīcību.

Savukārt ar darbinieka apstrīdēšanu saprotama darbinieka atteikšanās atzīt savu vainu zaudējumu rašanās pamatojumā un tos atlīdzināt. Tāpēc darba devējam nav jāgaida darbinieka noteikta rīcība kā apstrīdēšana, bet, ja saņemts darbinieka paskaidrojums ar atteikšanos atzīt savu vainu un līdz ar to arī atlīdzināt zaudējumus, jāpieņem lēmums par prasības celšanu tiesā. Neskatoties uz to, ka likums nosaka diezgan ilgu laiku prasības celšanai tiesā – divus gadus, jāņem vērā, ka tas skaitāms nevis no fakta konstatēšanas dienas, bet gan no zaudējumu nodarīšanas dienas. Tas nozīmē, ka, ja darba devējs konstatē zaudējumus, piemēram, sešus mēnešus pēc tam, kad tie nodarīti, prasības celšanai termiņš atlicis vairs viens gads un seši mēneši.

 

DLK

 

 

     Darba likuma komentāri