Darba likuma komentāri

Darba likuma komentāri

Cena (ieskaitot PVN): 45.88 €
Cena (ieskaitot PVN): 99.98 €

Kā, izmantojot Darba likumu, sakārtot darba attiecības?

Darbinieks ir svarīgākais, vēl svarīgāks ir tikai klients. Viens no uzņēmuma veiksmīgas darbības pamatnosacījumiem ir personālvadība – spēja nodrošināt sakārtotas darba attiecības.

Ar 2002. gada 1. jūniju ir spēkā Darba likums, kuru pieņēma Saeima 2001. gada 20. jūnijā un izsludināja 2001. gada 6. jūlijā. Darba likums nomainīja Latvijas Darba likumu kodeksu, kas bija pieņemts 1972. gada 14. aprīlī.

Darba likums pilnībā aptver visas darba tiesisko attiecību sfēras, tas attiecas kā uz vietējiem Latvijas darba devējiem – valsts uzņēmumiem, pašvaldību uzņēmumiem, uzņēmējdarbību, izņemot tās sfēras, kuras regulē speciālie likumi –, tā arī uz ārvalstu darba devējiem, kuri Latvijas teritorijā nodarbina Latvijas iedzīvotājus. Darba likuma normas var interesēt ne tikai juristus, darba devējus, personāla nodaļu darbiniekus, praktizējošos grāmatvežus, bet svarīgi, lai katrs darba ņēmējs, respektīvi – darbinieks, arī iepazītos ar tām un tādējādi zinātu savas tiesības un pienākumus.

Darba likums sabalansē darba devēja un darba ņēmēja attiecības, un likums ir izdevīgs gan darba ņēmējiem, gan arī darba devējiem, ja vien puses māk to izmantot.

Rokasgrāmata «Darba likuma komentāri» ir pilnīgākais izdevums Latvijā ar plašiem ekspertu skaidrojumiem un komentāriem katram Darba likuma pantam, iekļaujot Latvijas tiesu praksi.

Karina_Plata
Karīna
Platā

Juriste, maģistre personāla vadībā, informatīvo materiālu «Par darba līgumiem», «Par darba un atpūtas laiku», «Par vienlīdzīgu attieksmi» un metodiskā materiāla «Darba koplīguma loma darba tiesiskajās attiecībās» autore, strādājusi Valsts darba inspekcijā par direktora padomnieci, dažādu nozaru uzņēmumos par personāla direktori, vada seminārus par Darba likuma piemērošanas jautājumiem un personāla dokumentu pārvaldību, sniedz pakalpojumus darba tiesisko attiecību un personāla dokumentu pārvaldības jomā.

Rita Dindune
Rita
Dindune

Juriste ar ilggadēju pieredzi Saeimas juridiskā biroja konsultantes darbā. Vada seminārus Darba likuma normu skaidrošanā un piemērošanā. Sniegusi konsultācijas par Darba likumu plašsaziņas līdzekļos, uzstājas semināros un konferencēs.

Lauma Kasatkina
Lauma
Kasatkina

Psiholoģijas maģistre, vairāku gadu pieredze, strādājot personālvadības jomā, atlasot vidējā un augstākā līmeņa vadītājus un dažādus speciālistus. Pieredze novērtēšanas un psiholoģiskās testēšanas projektos, kā arī organizējot un pašai vadot apmācību dažādu līmeņu darbiniekiem.

13.11.2018

Darbs svētku dienās

Darba likuma 144. pantā noteikts darba devēja ierobežojums nodarbināt darbinieku likumā noteiktās svētku dienās. Darba likumā ir noteikts ierobežojums, bet ne aizliegums, t.i., darba devējs likumā paredzētos gadījumos var darbinieku nodarbināt svētku dienās.

Darba likumā svētku dienu uzskaitījums nav norādīts. Lai nodrošinātu minētā panta noteikumu, darba devējam jāpiemēro speciālais likums "Par svētku, atceres un atzīmējamām dienām", kura 1. pantā uzskaitītas Latvijas Republikas noteiktās svētku dienas:

  • 1. janvāris – Jaungada diena,
  • Lielā Piektdiena un pirmās Lieldienas, otro Lieldienu diena,
  • 1. maijs – Darba svētki, Latvijas Republikas Satversmes sapulces sasaukšanas diena,
  • 4. maijs – Latvijas Republikas Neatkarības deklarācijas pasludināšanas diena,
  • maija otrā svētdiena – Mātes diena,
  • Vasarsvētki,
  • 23. jūnijs – Līgo diena,
  • 24. jūnijs – Jāņu diena (vasaras saulgrieži),
  • Vispārējo latviešu dziesmu un deju svētku noslēguma diena,
  • 18. novembris – Latvijas Republikas proklamēšanas diena,
  • 24., 25. un 26. decembris – Ziemassvētki (ziemas saulgrieži),
  • 31. decembris – Vecgada diena.

Īpaša uzmanība jāpievērš nosacījuma formulējumam: ja svētku dienas – 4. maijs un 18. novembris – iekrīt sestdienā vai svētdienā, nākamā darbdiena tiek noteikta kā brīvdiena. Tas nozīmē, ka darbiniekiem tās var būt atšķirīgas dienas atkarībā no katram darbiniekam noteiktās darba laika organizācijas.

Likumā šāds nosacījums attiecas tikai uz minētajiem diviem svētku dienu datumiem, taču darba devēji lokālajos normatīvajos aktos var noteikt darbiniekiem labvēlīgākus apstākļus, nekā tas noteikts likumā, un paredzēt šādu brīvdienu noteikšanu arī citos līdzvērtīgos gadījumos.

Darba likumā paredzēts īpašs gadījums, kad darba devējs var nodarbināt darbinieku svētku dienā – lai nodrošinātu uzņēmuma nepārtrauktu darba gaitu.

Ja šāda nepieciešamība uzņēmumā ir pastāvīga, par to darbinieks jāinformē savlaikus. Lai nebūtu pārpratumi, ieteicams to darīt jau personāla atlases procesā, informējot pretendentu par uzņēmuma darba režīmu.

Otrs svarīgs nosacījums, par ko pusēm jāvienojas, ir kompensācija par darbu svētku dienā. Likums paredz divu veidu kompensāciju:

  • atpūta citā nedēļas dienā,
  • atbilstošas atlīdzības izmaksa.

Lai nerastos strīdi par piemērojamo kompensācijas veidu, pusēm par to jāvienojas, pirms darbinieks tiek nodarbināts svētku dienā. Ja darbinieka nodarbināšana svētku dienā ir pastāvīga (saskaņā ar maiņu vai darba grafiku), tad puses var vienoties par kompensācijas veidu, kas būs attiecināms uz visiem gadījumiem līdz brīdim, kad puses vienosies par cita veida kompensāciju. Ja nodarbināšana svētku dienā ir atsevišķs gadījums uzņēmumā, tad pusēm jāvienojas par konkrēto kompensācijas veidu pirms attiecīgās darbinieka nodarbināšanas. Vienošanās procesā pusēm jāņem vērā otras puses vēlmes un iespējas.

Ja puses vienojas par kompensācijas veidu – atpūta citā nedēļas dienā, tad šī kompensējamā diena būs vēl papildus jau darbiniekam pienākošajām brīvdienām.

Ja puses vienojas par kompensācijas veidu – atbilstošas atlīdzības izmaksa, tad darba devēja pienākums ir ievērot Darba likuma 68. pantu. Kā minimums – veikt izmaksu panta pirmajā daļā noteiktajā apmērā: 100 procentu apmērā no darbiniekam noteiktās stundas vai dienas algas likmes, bet, ja nolīgta akorda alga, – ne mazāk kā 100 procentu apmērā no izcenojuma par paveiktā darba daudzumu. Darba likuma  68. panta otrajā daļā paredzēts, ka darba devējs var arī noteikt lokālajā normatīvajā aktā darbiniekam labākus apstākļus, t.i., lielāku piemaksas apmēru, nekā iepriekš minēts.


DLK

Darba likuma komentāri


 

01.10.2018

Darbinieka uzteikums, kolektīvā atlaišana, termins "uzņēmums", darba sludinājums un darba intervija Darba likuma kontekstā

Autore juriste Karīna Platā, papildinot rokasgrāmatu, sniedz atbildes uz šādiem jautājumiem:
  • Kāda ir prakse saistībā ar darba līguma izbeigšanu pirms uzteikuma termiņa beigšanās? Vai darba devējam ir pienākums piekrist darbinieka iesniegumam ar izteikto vēlmi noteiktā datumā izbeigt darba tiesiskās attiecības? Kāpēc parasti darba devēji piekrīt darbinieka uzstādījumam par darba līguma izbeigšanas datumu?
  • Kad darbinieks ir tiesīgs izbeigt darba līgumu, neievērojot noteikto uzteikuma termiņu – vienu mēnesi? Ko nozīmē "svarīgs iemesls", un kā tas definēts normatīvajos aktos? Kad darba devējs var neizmaksāt atlaišanas pabalstu? Kādas ir situācijas tiesu praksē?
  • Kā kolektīvās atlaišanas situācijā ņemt vērā amatu vakances? Pēc kādām dienām aprēķina atlaižamo darbinieku skaitu? Kāds ir likumā noteiktais darbinieku skaits?
  • Kāpēc atlaižamo darbinieku skaitā iekļaujami arī tie darbinieki, kuru darba tiesisko attiecību izbeigšanu ir veicinājis darba devējs, piemērojot citu pamatojumu (nevis DL 101. panta pirmās daļas 9. punktu)?

Savukārt autore juriste Rita Dindune pievērš uzmanību šādām situācijām no prakses:

  • Kā termins "uzņēmums" ir definēts Profesiju klasifikatorā? Kāda atšķirība no Darba likuma?
  • Kāpēc jāuzskata, ka darba sludinājums–paziņojums par brīvajām darba vietām darba devējam ir jāpilda? Kāds ir normatīvais arguments?
  • Kādu informāciju darba devējs nevar jautāt darba intervijās, bet var ievākt, noformējot darba līgumu? Kāpēc šāda papildinformācija ir nepieciešama, slēdzot darba līgumu?

DLK

 

 

     Darba likuma komentāri

 

 

 



04.09.2018

Kā Darba likums paredz darba laika noteikšanu skolēniem, kuriem jau ir 18 gadi?

Jautājums:

Kā Darba likums paredz darba laika noteikšanu skolēniem, kuriem jau ir 18 gadi: ja no rīta līdz plkst. 15.00 darbinieks mācās skolā, vai darba devējs var nodarbināt tādu darbinieku uz 8 stundām diennaktī?

Atbilde:

"Ierobežojumi personu nodarbināšanai attiecas uz personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem. Personas, kuras jau sasniegušas minēto vecumu, tiek nodarbinātas kā jebkurš cits darbinieks. Ņemot vērā, ka persona turpina iegūt izglītību, turklāt dienas laikā, tad vienīgais jautājums, vai darba devējs varēs pielāgot darba laika sākumu un beigas, kas var būt gan normālais (8 stundas dienā), gan nepilnais darba laiks. Ja puses par to var vienoties, tad nekādu citu ierobežojumu nav," skaidro juriste Karīna Platā, "Darba likuma komentāru" rokasgrāmatas autore.

02.08.2018

Vai veselības pārbaudes ir jāveic darbiniekiem, ar kuriem darba tiesiskās attiecības ir nodibinātas uz noteiktu laiku?

Nereti tiek jautāts, vai veselības pārbaudes ir jāveic darbiniekiem, ar kuriem darba tiesiskās attiecības ir nodibinātas uz noteiktu laiku. Atbilde uz šo jautājumu rodama Ministru kabineta 2009. gada 10. marta noteikumos Nr. 219 «Kārtība, kādā veicama obligātā veselības pārbaude». Tā minēto noteikumu 50. punktā ir noteikts – ja darbinieku «pie darba devēja paredzēts nodarbināt noteiktu laiku, kas ir mazāks par gadu, tad to pirms darba tiesisko attiecību vai valsts civildienesta tiesisko attiecību uzsākšanas nosūta veselības pārbaudes veikšanai, ja darbu paredzēts veikt īpašos apstākļos (darbu uzskaitījums noteikumu 2. pielikumā) vai ja darba vides apstākļi atbilst noteikumu 14.3. apakšpunktā norādītajiem».

Ja darbinieku paredzēts nodarbināt mazāk par gadu pie darba devēja, pie kura šī persona jau tika nodarbināta iepriekš, un kopš iepriekšējās nodarbinātības pagājis mazāk nekā gads, periodiskās veselības pārbaudes veic atbilstoši minēto noteikumu 14. punktam.

Bet gadījumos, ja darba devējs personu, kura jaunāka par 18 gadiem un kura iegūst izglītību izglītības iestādē, nodarbina noteiktu laiku (kad izglītības iestādē ir brīvlaiks), ne ilgāku par trim mēnešiem, veselības pārbaudi atbilstoši šajos noteikumos noteiktajai kārtībai var neveikt, ja darba devējs pieprasa un saņem ģimenes ārsta izziņu par minētās personas veselības stāvokli.

Jāatzīmē, ka minētajos Ministru kabineta noteikumos Nr. 219, kuri ir spēkā no 2009. gada 1. aprīļa, ir vairākas reizes izdarīti grozījumi, un ar tiem noteikumos iekļautas tiesību normas, kas izriet no šādām Eiropas Padomes direktīvām:

  1. Padomes 1989. gada 12. jūnija Direktīva 89/391/EEK par pasākumiem, kas ieviešami, lai uzlabotu darba ņēmēju drošību un veselības aizsardzību darbā;
  2. Eiropas Parlamenta un Padomes 2007. gada 23. oktobra Direktīva 2007/59/EK par to vilcienu vadītāju sertifikāciju, kuri vada lokomotīves un vilcienus Kopienas dzelzceļu sistēmā;
  3. Padomes 1990. gada 4. decembra Direktīva 90/641/Euratom par to pie personāla nepiederošu darba ņēmēju darba aizsardzību, kuri, darbojoties kontrolētajās zonās, ir pakļauti jonizējošā starojuma riskam;
  4. Padomes 1996. gada 13. maija Direktīva 96/29/Euratom par drošības pamatstandartiem darba ņēmēju un iedzīvotāju veselības aizsardzībai pret jonizējošā starojuma radītajām briesmām;
  5. Komisijas 2014. gada 24. jūnija Direktīva 2014/82/ES, ar ko groza Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvu 2007/59/EK attiecībā uz vispārējām profesionālajām zināšanām un medicīniskajām prasībām un prasībām apliecībām.

 

 

DLK

 

 

     Darba likuma komentāri

 

 

 



20.07.2018

Darbinieka radīti zaudējumi: ieturējumu piemērošana praksē

Darba likuma 79. panta pirmā daļa nosaka, ka "darba devējam ir tiesības ieturēt no darbiniekam izmaksājamās darba samaksas to zaudējumu atlīdzību, kas viņam radušies darbinieka prettiesiskas, vainojamas rīcības dēļ. Šāda ieturējuma izdarīšanai nepieciešama darbinieka rakstveida piekrišana".

Šī panta daļa praktiskajā piemērošanā rada jautājumu: kā saprast noteiktas darba devēja tiesības veikt ieturējumu, jo tajā pašā laikā to nevar darīt bez darbinieka rakstveida piekrišanas? Lai nerastos situācija, ka darba devējs diezgan patvaļīgi veic ieturējumus, likums nosaka zināmu darbinieka kontroli, kas izpaužas kā piekrišanas došana vai nedošana. Visas birokrātiskās sistēmas gribētos pēc iespējas samazināt, tāpēc praksē sastopami gadījumi, kad, slēdzot darba līgumu, tajā jau ir iekļauts nosacījums par darbinieka piekrišanu darba devēja tiesībām ieturējumu veikšanai gadījumos, kad darba devējs konstatē zaudējumus. Šāds darba līguma nosacījums saskaņā ar DL 6. panta pirmo daļu pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli un tāpēc nav spēkā. Līdz ar to minētais darba līguma nosacījums nesamazina birokrātisko slogu, bet gan var izraisīt valsts uzraudzības un kontroles institūciju aizrādījumus. Ņemot vērā, ka darba devējam jāsaņem darbinieka rakstveida piekrišana, tad, prasot darbiniekam paskaidrojumu par konstatētajiem zaudējumiem, jāietver arī prasība darbiniekam norādīt, vai viņš piekrīt ieturējumu veikšanai. Ja darbinieks būs devis piekrišanu, tad darba devējs varēs piemērot likumā noteiktās tiesības ieturējumu veikšanai. Jāatzīmē, ka ieturējumus darba devējs var veikt, ja zaudējumi radušies darbinieka prettiesiskas, vainojamas rīcības dēļ. Tas nozīmē, ka, konstatējot zaudējumu rašanās faktu, darba devējam jāizvērtē darbinieka loma tajā, jo ne vienmēr zaudējumu rašanās būs pamatota ar darbinieka prettiesisku, vainojamu rīcību.

Savukārt ar darbinieka apstrīdēšanu saprotama darbinieka atteikšanās atzīt savu vainu zaudējumu rašanās pamatojumā un tos atlīdzināt. Tāpēc darba devējam nav jāgaida darbinieka noteikta rīcība kā apstrīdēšana, bet, ja saņemts darbinieka paskaidrojums ar atteikšanos atzīt savu vainu un līdz ar to arī atlīdzināt zaudējumus, jāpieņem lēmums par prasības celšanu tiesā. Neskatoties uz to, ka likums nosaka diezgan ilgu laiku prasības celšanai tiesā – divus gadus, jāņem vērā, ka tas skaitāms nevis no fakta konstatēšanas dienas, bet gan no zaudējumu nodarīšanas dienas. Tas nozīmē, ka, ja darba devējs konstatē zaudējumus, piemēram, sešus mēnešus pēc tam, kad tie nodarīti, prasības celšanai termiņš atlicis vairs viens gads un seši mēneši.

 

DLK

 

 

     Darba likuma komentāri

 

 

 



08.06.2018

Virsstundu darba kompensācijas izmaiņas, noilguma termiņa izņēmumi, darba devēja iespējas par papildu pārtraukumiem

Noilguma termiņam ir ļoti liela nozīme situācijās, kad starp darbinieku un darba devēju izveidojies strīds un to nevar atrisināt savstarpējā ceļā, bet kāda no pusēm ar prasības pieteikumu vēršas tiesā. Praksē biežāk tie ir darbinieki, kas nav apmierināti ar kādu darba devēja rīcību, un tāpēc savu interešu aizsardzībai vēršas galējā instancē – tiesā. Darba likumā ir norādīts vispārējais noilguma termiņš. Kādi ir iespējami izņēmumi un to termiņi? Atbildi uz šo jautājumu sniedz juriste Karīna Platā, komentējot Darba likuma 31. pantu «Noilguma termiņš».

Savukārt juriste Rita Dindune vērš uzmanību piemaksām, kas saistītas ar īpašo risku, un likuma pēdējo grozījumu normām, piemēram, par virsstundu darba kompensēšanu, papildu pārtraukumiem darbā, darbinieka diskriminējošu ierobežojumu.

Darba aizsardzības likumā un Darba likumā ir ietverts definējums darbam, kas saistīts ar īpašu risku: tas ir darbs, kas saskaņā ar darba vides risku novērtējumu saistīts ar paaugstinātu psiholoģisko vai fizisko slodzi vai paaugstinātu risku darbinieka drošībai un veselībai, ko nevar novērst vai samazināt līdz pieļaujamam līmenim ar citiem darba aizsardzības pasākumiem. Kādi ir darba devēja pienākumi, ja atsevišķās darba vietās tiek konstatēts īpašais risks? Kad darbiniekam var noteikt piemaksu? Piemēri, ar kādām aktivitātēm un pasākumiem iespējams īpašos apstākļus samazināt vai novērst. (66. pants «Piemaksa par darbu, kas saistīts ar īpašu risku»)

Kāda ir virsstundu darba kompensēšanas norma atbilstoši Darba likuma pēdējiem grozījumiem? Kādi ir jaunie termiņi, kādos darbiniekam jāsaņem (jāizmanto) apmaksāta atpūta atbilstoši nostrādātajam virsstundu darbam? Kādos gadījumos var atkāpties no noteiktās vispārīgās kārtības? (136. pants «Virsstundu darbs»)

Aizliegumam pārtraukuma laikā atstāt darba vietu jābūt pietiekami pamatotam. Ja pārtraukuma laikā darbiniekam ir noteikts aizliegums atstāt savu darba vietu un darbinieks šo laikposmu nevar izmantot pēc sava ieskata, šāds pārtraukums ieskaitāms darba laikā. Kādā gadījumā to var uzskatīt par diskriminējošu? (145. pants «Pārtraukumi darbā»)

Latvijas normatīvie akti neuzskaita gadījumus, kad attiecībā uz konkrēto darbinieku var atkāpties no Darba likuma normām par darba laiku un atpūtas organizāciju. Aicinājums ņemt vērā Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvu. Kādas atkāpes no noteiktajiem darba laika organizācijas principiem ir piemērojamas?  (148. pants «Darba laika organizēšanas īpašie noteikumi»)

Ikgadējo apmaksāto papildatvaļinājumu par kārtējo gadu piešķir un to izmanto līdz nākamā gada ikgadējam apmaksātajam atvaļinājumam. Kā darba devējs var noteikt precīzāku papildatvaļinājuma izmantošanas kārtību? Ko var secināt no jaunās normas, to loģiski interpretējot un pielāgojot praksei? (151. pants «Papildatvaļinājums»)

22.05.2018

Kā var noformēt ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu?

Darba likuma 150. panta pirmā daļa nosaka: Ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu piešķir katru gadu noteiktā laikā saskaņā ar darbinieka un darba devēja vienošanos vai atvaļinājumu grafiku, ko sastāda darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem. Ar atvaļinājumu grafiku un tā grozījumiem iepazīstināmi visi darbinieki, un tam jābūt pieejamam ikvienam darbiniekam.

Komentē Karīna Platā

(1) Likums pieļauj divus veidus, kā darbinieks un darba devējs var noformēt kārtējā gada paredzamo ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu: vienošanās vai atvaļinājuma grafiks. Praksē vienošanās parasti tiek izmantota uzņēmumos ar mazu darbinieku skaitu, taču lielie uzņēmumi lielākoties atzīst, ka ērtāki ir atvaļinājumu grafiki. Taču likumā nav noteikts ierobežojums, tāpēc neatkarīgi no uzņēmuma lieluma puses var izvēlēties vienu vai otru veidu. Komentējamā panta daļā noteikts, ka ar atvaļinājuma grafiku un tā grozījumiem iepazīstināmi visi darbinieki. Tas nozīmē arī to, ka pēc darbinieka vai darba devēja iniciatīvas atvaļinājuma grafikā var tikt veikti grozījumi, taču neatkarīgi, no kuras puses ir bijusi iniciatīva, darba devēja pienākums ir ar grozījumiem iepazīstināt attiecīgo darbinieku.


Darba likuma komentāri

Darba likuma komentāri


 

24.04.2018

Atstādināšana no darba: pienākumi, tiesības un situācijas no prakses

Darbinieka atstādināšanas situācijas skaidro Darba likuma 58. pants. Atstādināšana no darba

(1) Atstādināšana no darba ir ar darba devēja rakstveida rīkojumu noteikts pagaidu aizliegums darbiniekam atrasties darba vietā un veikt darbu, par atstādināšanas laiku viņam neizmaksājot darba samaksu.

(2) Darba devējam ir pienākums atstādināt darbinieku no darba, ja normatīvajos aktos noteiktajos gadījumos to pieprasa attiecīgi pilnvarota valsts institūcija.

(3) Darba devējam ir tiesības atstādināt darbinieku no darba, ja šis darbinieks, veicot darbu vai arī atrodoties darba vietā, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī, kā arī citos gadījumos, kad darbinieka neatstādināšana no darba var kaitēt viņa paša vai trešo personu drošībai un veselībai, kā arī darba devēja vai trešo personu pamatotām interesēm.

(4) Ja darbinieka atstādināšana no darba ir bijusi nepamatota darba devēja vainas dēļ, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam vidējo izpeļņu par visu darba piespiedu kavējuma laiku, kā arī atlīdzināt ar atstādināšanu radušos zaudējumus.

(5) Aizliegts atstādināt darbinieku ilgāk par trim mēnešiem, izņemot šā panta otrajā daļā noteiktos gadījumus.

(6) Darba devējam ir pienākums izsniegt darbiniekam rakstveida rīkojumu, ar kuru darbinieks atstādināts no darba.

(7)  Darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu laikā, kad darbinieks ir atstādināts no darba.

(Ar grozījumiem, kas izdarīti ar 21.09.2006., 23.10.2014. un 27.07.2017. likumu, kas stājas spēkā 16.08.2017.)

Komentē Rita Dindune

(1) DL 58. pants nosaka atstādināšanas no darba jēdzienu – ar darba devēja rakstveida rīkojumu noteikts pagaidu aizliegums darbiniekam atrasties darba vietā un veikt darbu, par atstādināšanas laiku viņam neizmaksājot darba samaksu. Atstādinot darbinieku no darba, darba devējam ir jāsaglabā atstādinātā darbinieka darba vieta, tā kā DL nav paredzēts darba līguma uzteikšanas noteikums sakarā ar darbinieka atstādināšanu.

Saskaņā ar DL 58. pantu pēc darbinieka atstādināšanas darba devējs var pieņemt darbā atstādināto darbinieku aizvietojošu darbinieku, noslēdzot ar to darba līgumu uz noteiktu laiku līdz termiņa nosacījuma iestāšanās brīdim – līdz atstādinātā darbinieka atjaunošanai. Šāds noslēgtā darba līguma termiņš var pārsniegt noteikta laika līgumu maksimālo termiņu – 5 gadi.

Ja no darba atstādinātais darbinieks kādu apstākļu dēļ neturpina vai nevar turpināt darba tiesiskās attiecības, viņu aizvietojošā darbinieka darba līgums uzskatāms par noslēgtu uz nenoteiktu laiku (DL 45. panta trešā daļa).

Komentē Karīna Platā

(1) Atstādinot darbinieku no darba, darba devējam jāievēro vairāki nosacījumi. Svarīgākais – atstādināt darbinieku no darba iespējams tikai ar darba devēja rakstveida rīkojumu. Mutisks darba devēja norādījums par darbinieka atstādināšanu nav spēkā. Turklāt darbiniekam ar minēto rīkojumu jābūt iepazīstinātam. Kā apliecinājums par iepazīšanos kalpo darbinieka paraksts rīkojumā. Darba devēja pienākums ir rīkojumā norādīt atstādināšanas termiņu, kuru var minēt kā noteiktu datumu vai norādīt konkrēta notikuma iestāšanos.


Darba likuma komentāri

Darba likuma komentāri


 

10.04.2018

Kāds var būt pamats darbinieka atbrīvošanai no civiltiesiskās atbildības?

Atbildi sniedz Darba likuma 87. pants. Pamats darbinieka atbrīvošanai no civiltiesiskās atbildības

(1) Darbinieks pilnībā vai daļēji atbrīvojams no civiltiesiskās atbildības par darba devējam nodarītajiem zaudējumiem, ja arī darba devējs pats – ar saviem rīkojumiem vai nenodrošinot pienācīgus darba apstākļus vai darba aprīkojumu – bijis vainīgs zaudējumu nodarīšanā. Darbinieka civiltiesiskās atbildības apmērs nosakāms atkarībā no lietas apstākļiem, īpaši ņemot vērā to, ciktāl pārsvarā bijusi darbinieka vai darba devēja vaina.

(2) Šā panta pirmās daļas noteikumi attiecīgi piemērojami arī tad, kad darba devējs nav brīdinājis darbinieku par šādu zaudējumu rašanās risku, ko darbinieks nav paredzējis un viņam nevajadzēja paredzēt, kā arī tad, kad darba devējs nav ievērojis pienācīgo rūpību, lai zaudējumus novērstu vai mazinātu.

(3) Tiesa atkarībā no lietas apstākļiem var samazināt darbinieka civiltiesiskās atbildības apmēru atbilstoši viņa mantas stāvoklim.

Komentē Rita Dindune

(1) DL 87. pants nosaka, kādos gadījumos darbinieks atbrīvojams no civiltiesiskās atbildības, ja darba devējam tiek nodarīti zaudējumi. Darbinieku var pilnībā vai daļēji atbrīvot no civiltiesiskās atbildības par darba devējam nodarītajiem zaudējumiem, izvērtējot vainas pakāpi atkarībā no lietas apstākļiem, īpaši ņemot vērā to, ciktāl pārsvarā bijusi darbinieka vai darba devēja vaina.

Darbinieks pilnīgi vai daļēji atbrīvojams no civiltiesiskās atbildības, ja arī darba devējs pats – ar saviem rīkojumiem vai nenodrošinot pienācīgus darba apstākļus vai darba aprīkojumu – bijis vainīgs zaudējumu nodarīšanā. Darba devējam jāievēro Darba aizsardzības likums, MK 2009. gada 28. aprīļa noteikumu Nr. 359 «Darba aizsardzības prasības darba vietās» prasības.

Piemēram, darba devējs būs iedevis brāķa izejmateriālus, rezultāta nebūs, darbinieks atbildēs šai gadījumā tikai tik lielā mērā, cik liela bija vaina, ja vispār bija. Var daļēja vaina iestāties. Darbinieks neatbildēs par zaudējumiem, ja, darbu uzsākot, būs brīdinājis darba devēju par brāķa iespējamību sliktu izejmateriālu dēļ.


Darba likuma komentāri

Darba likuma komentāri


 

07.03.2018

Darba tiesisko attiecību tiesiskais regulējums, pamats darbinieka atbrīvošanai un atstādināšana no darba: normatīvo aktu piemēri, ieteikumi no prakses

Komentējot Darba likumu, maģistre tiesību zinātnēs un personāla vadībā Karīna Platā vērš uzmanību šādiem aspektiem un jautājumiem, sniedzot skaidrojumus un ieteikumus no prakses:

  • Darba tiesisko attiecību tiesiskais regulējums, kas noteikts ne tikai Darba likumā, tāpēc gan darba devējiem, gan darbiniekiem nozīmīgs jautājums ir par attiecīgās tiesību normas piemērošanas pamatojumu. Ņemot vērā Oficiālo publikāciju un tiesiskās informācijas likumā un Darba likumā komentējamā pantā noteikto, autore izveidojusi kopsavilkumu darba tiesiskajās attiecībās piemērojamiem normatīvajiem aktiem, hierarhiju. Vienlaikus vērš uzmanību, ka komentējamā pantā kā piemēri minētie normatīvie akti ir tikai neliela daļa no kopējā normatīvo aktu klāsta, kas regulē darba tiesiskās attiecības. (1. pants. Darba tiesisko attiecību tiesiskais regulējums)
  • Kad darba devējs iegūst savu statusu? Kādu tiesisko attiecību regulējuma formu nosaka Darba likums? Kādā statusā būs darba tiesiskās attiecības, ja Darba likumā noteiktā tiesisko attiecību regulējuma forma nebūs ievērota? (4. pants. Darba devējs)
  • Kāpēc minimālo laika periodu darbinieka informēšanai jāskata pēc vairākiem Darba likuma pantiem? Kā rīkoties, ja izmaiņas darba samaksas sistēmā un darbiniekam noteiktajā darba samaksas apmērā notiek vienlaicīgi? Kā privātā sektora uzņēmumi var izmantot valsts budžeta finansējamām institūcijām noteikto intelektuālā un fiziskā darba novērtēšanas pamatmetodiku? (62. pants. Darba samaksas organizācija)
  • Kādi ir vispārēji pamatojumi darbinieka pilnīgai vai daļējai atbrīvošanai? Kādām situācijām katrs no tiem paredzēts? Kāpēc likumā noteiktais nosacījums "nav paredzējis vai viņam nevajadzēja paredzēt" praksē varētu būt pušu strīdus pamats?  Kam jāvērš uzmanība, ja tiesa lemj par apmēra samazināšanu, pamatojoties uz darbinieka mantisko stāvokli? (87.pants. Pamats darbinieka atbrīvošanai no civiltiesiskās atbildības)
  • Kas izvērtē un pieņem lēmumu, ja vairāku darbinieku rīcība bijusi prettiesiska un vainojama pirmsākumos? Kādi ir darba devēja pienākumi šādā situācijā? Kas izvērtē un pieņem lēmumu, ja darbinieki apstrīd? (88. pants. Vairāku darbinieku civiltiesiskā atbildība)

Tāpat arī atbilstoši precizēta šajā gadā noteiktā minimālā mēneša darba alga normāla darba laika ietvaros.
Savukārt juriste Rita Dindune sniedz atbildes uz šādiem praksē aktuāliem darba tiesību jautājumiem:

  • Kāpēc Darba likumā lietotais jēdziens «darba kārtība» ir plašāks nekā «darba kārtības noteikumi»? Kāpēc Darba likumā iekļautais uzskaitījums, kas nosaka darba kārtību uzņēmumos, nav izsmeļošs? (54. pants. Darba kārtība)
  • Kādas neskaidrības atrisinātas, pieņemot normu, kas nosaka, ka darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu laikā, kad darbinieks ir atstādināts no darba? (58. pants. Atstādināšana no darba)
  • Kāpēc ir svarīgi zināt minimālās mēneša darba algas apmēru? (61. pants. Minimālā darba alga)
  • Kā aprēķina stundas tarifa likmes? (63. pants. Darba samaksa personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem)